Thứ Năm, ngày 04 tháng 2 năm 2010

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mục đích: giúp cho sinh viên hiểu rõ hơn về những hoạt động của bộ môn quản trị nguồn nhân lực, về công việc của một người quản trị nguồn nhân lực phải làm những công việc gì và thực hiện những công việc đó như thế nào.
I. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu
a) Khái niệm:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu các kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách... của từng người.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực:
• Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
• Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
• Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
b) Đối tượng: là người lao động với tư cách là các cá nhân cán bộ, công nhân viên trong các tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
c) Mục tiêu:
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp cho tổ chức có thể sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đồng thời đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
→ Về thực chất, QTNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi một nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói một cách khác, QTNNL chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
d) Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
• Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà n¬ước qui định đ¬ược thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự đư¬ợc thực hiện thông qua việc cố vấn cho ngư¬ời đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
• Tư¬ vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp... Trong tất cả các vấn đề trên, ng¬ười phục trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà n¬ước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và t¬ư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như¬ vậy bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò t¬ư vấn cho các nhà quản trị.
• Cung cấp các dịch vụ:
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân lực. Chẳng hạn như¬ quản trị nguồn nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hoá, nên quản trị nguồn nhân lực thực hiện hay tư¬ vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thư¬ờng không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phân quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị tr¬ường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, như¬ng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nguồn nhân lực cung cấp.
Ngoài ra, các ch¬ương trình đào tạo đều đ¬ược bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và tổ chức và thư¬ờng đư¬ợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cũng quản lý các chư¬ơng trình l¬ương h¬uư, l¬ương bổng, an toàn lao động. L¬ưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
• Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các ch¬ương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo l¬ường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đư¬ợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNS theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
a) Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực
• Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Bao gồm việc đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch về lao động để đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
• Phân tích và thiết kế công việc
Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
• Biên chế nhân lực
Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí việc làm trong tổ chức, bao gồm các hoạt động như thu hút và gìn giữ lao động giỏi, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí lao động mới và hướng dẫn, định hướng cho họ trong công việc, bố trí lại lao động vào các vị trí khác nhau của tổ chức thông qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc và hưu trí.
b) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là tổng thể các hoạt động của tổ chức để nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân và tổ nhóm lao động, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân đáp ứng các yêu cầu của công việc trước mắt cũng như trong tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức: đào tạo ban đầu, đào tạo định hướng hay phát triển trình độ nghề nghiệp cho người lao động và với nhiều phương pháp khác nhau như đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc.
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
• Đánh giá thực hiện công việc
Là quá trình đánh giá liên tục tình hình thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động đối với tổ chức và thảo luận về sự đánh giá đó đối với từng người là cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động.
• Thù lao lao động
Là quá trình xác định các dạng và các mức tiền của tiền công, tiền thưởng, các khuyến khích cũng như các phúc lợi cho người lao động.
• Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động
Là các hoạt động liên quan đến các quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra trước, trong và sau khi lao động như: hợp đồng lao động, các vấn đề luật
pháp có liên quan đến quyền lợi của người lao động cũng như các vấn đề bảo vệ sức khỏe và an toàn cho người lao động.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi lao động một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
3. Sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
a) Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận: là những người chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất cả các nhân viên dưới quyền trong bộ phận của mình.
Ví dụ: Tổng giám đốc, giám đốc…
b) Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: chịu trách nhiệm giúp đỡ, trợ giúp các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
Ví dụ: Phòng tổ chức, phòng nhân sự
 Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô của tổ chức.
 Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có 3 vai trò sau đây:
• Vai trò tư vấn, hướng dẫn: các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.
• Vai trò phục vụ: các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự...
• Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Vai trò kiểm tra ngày càng quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.
 Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực được trao 3 loại quyền hạn:
• Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Họ giám sát các nhân viên của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp.
• Quyền hạn tham mưu: quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực.
• Quyền hạn chức năng: quyền thu nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực, quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc bộ phận khác, quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến. lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện, hướng dẫn việc thực hiện quyết định của Thủ trưởng trực tuyến về quản lý nguồn nhân lực đối với cấp dưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra quyết định riêng.
I. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực
- Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên. Sự hình thành các thành phố và làng mạc đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hóa và dịch vụ, cũng như việc làm cho những người muốn thoát ra khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những người thợ thủ công đã tập hợp với nhau lại thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình, theo những quy ước, thường do người thợ cả, thợ lành nghề nhất hoặc tộc trưởng định ra và điều hành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chất giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của người lao động.
- Phát triển công trường thủ công, đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo lao động, phá vỡ khuôn khổ xưởng thủ công, công trường thủ công kết hợp các xưởng thủ công độc lập trước đó đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa những người nắm giữ hàng hóa, tư liệu và người làm thuê). Trong hệ thống nhân lực thủ công, người làm thuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp. Đối tượng của quản lý, chức năng quản trị nguồn nhân lực là của người chủ sản xuất, người thuê lao động.
- Bước ngoặc công nghiệp thế kỷ 18 – 19, từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động. Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con người, là đối tượng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống máy móc. Người công nhân phụ thuộc vào các cử động của máy, làm theo nhịp điệu và chức năng của máy. Công nghiệp hóa tư bản làm chuyển dịch trọng tâm trong quản lý sản xuất về các yếu tố vật chất, làm hạn hẹp sự tự quản lý.
- Trong những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nguồn nhân lực theo kỹ thuật dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công nhân, công xưởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
- Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nguồn nhân lực. Dưới ảnh hưởng của các chính sách của Nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cũng không ngừng đổi mới.
- Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ doanh nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
- Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về tinh thần và sức khỏe, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền Nhà nước. Trong những năm này, hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa nhận, kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ 20.
- Những năm 1930 – 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản phổ biến phương pháp theo dây chuyền. Không chỉ số lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý cần phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ thành thạo của nhân viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà lao động, nâng cao năng suất lao động và cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý.
- Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ 1/3 nền sản xuất công nhiệp thế giới, làm mất đi niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên nguyên tắc tự do cạnh tranh. Tăng cường sự can thiệp của Nhà nước vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê.
- Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến các yếu tố khoa học – kỹ thuật, với trình độ hiện đại hóa kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời làm mâu thuẫn của quản trị nguồn nhân lực truyền thống tăng lên. Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng quá mức thời gian làm ngoài giờ… dẫn đến tình trạng thờ ơ, bỏ việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 – 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lánh đạo chính là nhân lực, là chỗ cần tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của người công nhân, không phải như những khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
- Như vậy đã hình thành 3 trường phái quản lý con người: trường phái quản lý khoa học, trường phái các quan hệ con người và trường phái nguồn nhân lực.
+ Trường phái quản lý khoa học (Taylor cuối thế kỷ XIX) dùng kiểm tra, kiểm soát, hướng dẫn công việc chặt chẽ và các khuyến khích về kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) để nâng cao năng suất lao động, thể hiện một cách triết lý coi thường và hạ thấp con người.
+ Trường phái các quan hệ con người (1930 -1940): quan tâm đến các yếu tố tâm lý xã hội của lao động, chủ trương tác động tới hành vi của con người thông qua nhân đạo hóa công việc, thể hiện một triết lý đề cao con người, đặt nền móng cho các lý thuyết quản lý hiện đại.
+ Trường phái nguồn nhân lực (1950 - 1960): chủ trương phát triển và sử dụng các tiềm năng cá nhân thông qua việc tạo ra các môi trường lao động thuận lợi cho con người, thể hiện một triết lý hiện đại, tôn trọng và đánh giá cao vai trò của con người trong tổ chức.
II. Môi trường quản trị nguồn nhân lực
Là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của nhà quản lý tổ chức:
• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động…
• Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: khoa học kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
• Môi trường chính trị: các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác dụng mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
• Môi trường văn hoá – xã hội: văn hóa là những truyền thống, phong tục, tập quán, những thói quen, những quy định, những nét đặc thù riêng của mỗi dân tộc, mỗi tôn giáo, mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp, mỗi gia đình. Xã hội càng văn minh, xu hướng dân chủ càng phát triển và quyền của người lao động ngày càng nhiều hơn. Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính chất cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…
→ Từ sự phân tích trên, có thể kể ra môi trường quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
• Môi trường bên ngoài: bao gồm các yếu tố như đặc điểm của lực lượng lao động trong toàn xã hội, luật pháp, khung cảnh kinh tế - chính trị, chính quyền và đoàn thể, khoa học kỹ thuật, các điều kiện về văn hóa xã hội chung của đất nước, khách hàng.
• Môi trường bên trong: bao gồm các yếu tố như mục tiêu, nhiệm vụ, các chiến lược, chính sách, văn hóa tổ chức và các cổ đông, bầu không khí, cơ cấu tổ chức của đơn vị.
CÂU HỎI ÔN TẬP
1/ Trình bày khái niệm, đối tượng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
2/ Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
3/ Môi trường quản trị nguồn nhân lực
4/ Nêu sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét